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Counselors Argentina SA
Sistemas de Gestión y Recursos Humanos

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Boletín de Recursos Humanos - Número VI

Medición del Potencial:
Un equívoco inducido

por el Dr. Marino Milella*
 

En los últimos años he oído con frecuencia a operadores del sector de los RRHH hablar con actitud casi religiosa de “medir el potencial”, como si fuera algo esotérico o exclusividad de mágicos sacerdotes del alma humana.

Para aclarar de entrada una cuestión menor, relativa a la propiedad de lenguaje, en nuestro idioma la palabra “potencial” es un adjetivo, como caluroso, cansado  o auténtico, y no puede ser medido. La potencialidad, el calor y el cansancio, que son substantivos, eventualmente sí.

Potencial indica algo que todavía no es, no llegó a tomar forma, no es “acto” y, por tanto, no se puede “medir” (salvo en física, en la que es una forma de la energía que puede transformarse en otra).
Esta patraña de “medir” el potencial ha sido inventada –junto con otras innumerables– con la finalidad marketinera de vender viejas ideas en nuevos libros. Me ahorro y les ahorro el trabajo de polemizar por conceptos expuestos en algunos de éstos ya que es mejor dedicar el tiempo a cosas más importantes.

En palabras simples puede decirse que capacidad potencial es la que un organismo tiene para hacer algo que no hizo antes, si se le diera la oportunidad. Se diferencia del concepto de capacidad real, que es lo que el organismo ya probó que puede hacer.

Un gato que se trepó a un árbol tiene, en lenguaje común, capacidad (real) para subirse a ese mismo árbol o árboles parecidos y, quizá, capacidad (potencial) para subirse a una roca lisa. Un ganador de los cien metros llanos demostró capacidad (real) para ganar esa carrera y otras de la misma longitud y, tal vez, tenga capacidad (potencial) para ganar los doscientos o la media milla.

Lo único que en todos los casos y en forma relativa es mesurable es la capacidad real. Y ésta no es otra cosa sino el conjunto de las viejas y conocidas competencias o habilidades. Para el caso de los humanos en el trabajo observo su estado físico, sus habilidades de percepción, comprensión, memorización y solución de problemas; pondero sus conocimientos teóricos, reflejados en títulos o en respuestas a preguntas, y su experiencia práctica; aprecio su adecuación a las relaciones sociales y su desenvolvimiento profesional en la decisión, dirección, motivación etc. Si quiero ser más cuidadoso refiero los datos recogidos a algún parámetro numérico y hago lo que, sin demasiada rigurosidad científica, definimos en psicología “medición”, que me sirve para colocar a alguien por encima o por debajo de otros. Hasta aquí he hecho lo que siempre hice para saber si un individuo es idóneo para una determinada función. No medí ningún “potencial” sino su “capacidad”, entre comillas porque el concepto es demasiado volátil para ser aprehendido con bases sólidas.

¿Podré hacer algo más?

Sí, siempre y cuando no se me ocurra hablar de “mediciones”, que deben tener la connotación de ser objetivas o, como mínimo, sugerir algún grado de objetividad. Lo único que puedo hacer es emitir un juicio subjetivo –si bien basado en observaciones de algunos hechos ocurridos- de que el sujeto en examen generalizará ciertas conductas específicas, dadas ciertas circunstancias. En esto, y sólo en esto, consiste, no la “medición” de la potencialidad, sino su “evaluación”.

Así puedo pensar que si un niño reconoce el rojo de un cubo reconocerá pronto los rojos en otros objetos; puedo pensar que una persona que toma decisiones correctas y rápidas en la línea las tomará en las reuniones de jefaturas y podrá por ello ser ascendido.  Por cierto hace falta que mis observaciones sean acertadas y que mi juicio no esté viciado por  sentimientos de simpatía o antipatía (prejuicios) que tengo hacia la persona. Además, desde  un punto de vista objetivo, será necesario que ésta no sufra en el futuro disminuciones físicas o pérdidas de motivación. Un joven campeón de fútbol que se desgarrara un músculo o se enamorara locamente dejándolo todo o se sintiese mal pagado haría caer cualquier predicción sobre su potencialidad.     

Evaluar la potencialidad no es entonces otra cosa que emitir un pronóstico muy subjetivo- más o menos fundado- de que un individuo que tiene hoy ciertas habilidades en algo  puede mañana generalizarlas y ampliarlas, aunque siempre en relación a ese algo.¡No se puede pretender que un investigador de gran potencialidad para la química se demuestre otro tanto hábil en cocinar!¡Aunque no esté excluido que esto suceda!

La evaluación será tanto más correcta cuanto más reduzca la subjetividad y se apoye en datos objetivos, si bien una objetividad total no es sino un deseo. De todos modos a alcanzarla en cierto grado pueden contribuir algunos instrumentos como una evaluación circular que, respetando los principios de anonimato, generalidad y observabilidad, elimine el juicio unipersonal del jefe, o algunos tests que, con las precauciones del caso, permitan entrever probabilidades de conducta con comprobado grado de acierto.

Para dar un ejemplo, basado en nuestras propias clasificaciones DISC, puedo suponer que, si cuento con alguien dotado de un alta “I” (tendencia/potencialidad real hacia las relaciones sociales) y lo envío a cursos de protocolo y  política internacional, todo aquello que aprenderá se sumará a lo que tiene para llevarlo a actuar como hábil comunicador en los encuentros internacionales.

Espero como de costumbre sus comentarios.

Marino Milella

Escríbanle a Marino: mmilella@counselors.com.ar

 


* El Dr. Marino Milella es Doctor en Psicología Clínica, Abogado. Especialista en Asesoramiento Jurídico de Empresas (U.B.A.), ex- Profesor de Derecho Comercial (U.B.A. y M.S.A.) y Profesor invitado de Psicología de la Conducta, Master Trainer the Trainers de Carlson Learning Co. MN. U.S.A, Miembro de la A.A.B.T. (American Association for Advancement of Behavior Therapy), Investigador en Psicología de la Conducta Individual y Organizacional, Consultor de Empresas en Sistemas de Gestión de Recursos Humanos y Docente de la Dirección Nacional de Formación Superior del Instituto Nacional de la Administración Pública (I.N.A.P.)

 
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