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Counselors Argentina SA
Sistemas de Gestión y Recursos Humanos

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Boletín de Recursos Humanos - Número XV

Un Modelo de Motivación

por el Dr. Marino Milella*
 

Saber comunicar y motivar son las habilidades que los empleados más requieren de sus managers

Para concluir nuestro artículo sobre la motivación vale la pena citar –y discúlpenme si ya la conocen- una investigación que hizo Gallup hace unos años, dirigida a detectar qué es lo que más atrae y retiene en la Empresa a los empleados más competentes.

Se halló que es determinante la calidad de la relación entre empleados y directivos, sobre todo en lo que concierne a la habilidad de éstos de motivar y comunicar. Con motivación y buena  comunicación se engendra un clima agradable de trabajo que induce a quedarse a pesar de ofertas económicas algo superiores. O decididamente superiores, si vinieran acompañadas de mala reputación del ofertante.

Veamos entonces con mayor detalle qué quieren los empleados competentes y qué hacen los buenos managers.

Para concluir que las cosas funcionan bien los empleados deberían poder contestar “seguramente sí” a las siguientes doce preguntas. A cada una agrego mi comentario

1) ¿Me dijeron qué se espera de mí?

El empleado logra así certeza sobre lo que le corresponde hacer para cumplir con sus obligaciones y, en consecuencia, ser apreciado.

Por otra parte un directivo que sepa organizar y comunicar tiene una idea bastante clara de lo que puede o no exigirle a un empleado. Si se equivoca en sus instrucciones, el jefe no podrá luego cubrirse con un “me entendiste mal”.

2) ¿Me dan los materiales y el equipamiento necesario para llevar adecuadamente a cabo mis tareas?

Dárselos significa darle al empleado la posibilidad de producir, realizarse y demostrar lo que vale. ¡Y algo que no es poco: la posibilidad de no aburrirse o quedarse dormido en el trabajo! No es, por ejemplo, algo inteligente dejarlo por ahí fingiendo que está trabajando mientras no hace nada “porque no hay plata para las fotocopias”. Hasta los mejores se deprimen en tales circunstancias.

3) ¿Se me posibilita expresar mis capacidades de la mejor manera?

Si la respuesta es “sí” significa que el empleado está en un puesto adecuado, en el que él se demuestra competente tanto por conocimientos como por personalidad. ¡Sin embargo con frecuencia podemos encontrar a un biólogo colocado en la ventanilla de caja y a una persona dulce y simpática en función de inspector de Banco! Los selectores de personal y los que preparan planes de desarrollo de carrera deberían esforzarse por saber más de psicología de la personalidad.

4) ¿En los últimos siete días he recibido algún elogio de mi jefe por haber hecho un buen trabajo?

No sé por qué pero tengo la impresión de que esta pregunta puede suscitar hilaridad. ¿Cuántos jefes elogian? Cuenta difícil. Sería más fácil calcular cuántos culpan, a veces sin razón...

¡No se les escape, por otra parte, que “en los últimos siete días” representaría un promedio de un elogio por semana!

Los directivos deberían cultivar este arte con mucho más empeño y prestar atención al hecho que hasta las personas mejor dispuestas tienden a ponerse muy agrias cuando no se les reconocen los méritos. ¡Sin hablar de lo que sienten en los casos en que los jefes se lucen con las plumas del subordinado!

En los buenos tiempos antiguos  -¡no tan buenos en verdad!- los rigurosos moralistas sostenían que los empleados debían trabajar con ahínco porque era su deber o porque se les pagaba por ello y, por tanto, no había en absoluto necesidad de elogios. Hoy en día quienquiera tenga elementales nociones de management sabe que no es así.  

5) ¿Le intereso al jefe como ser humano?

¡Bueh! Creo que este comentario podría alcanzar. Pero mi sentido de responsabilidad como escritor me impone decir algo más.

Salvo que uno se sienta inclinado a volver al fordismo y al hombre engranaje de “Tiempos modernos” (lo que por supuesto no hay que excluir en épocas de downsizing, call centers y otros lugares parecidamente amenos) el directivo debería ocuparse también de este aspecto. Es parte de las técnicas de motivación y, por tanto, de su profesión de manager.  

6) ¿Se preocupa el jefe por mi desarrollo profesional y humano?

Debería. El desarrollo del personal  constituye (debería costituir) un primordial interés también de la Empresa. Si el directivo no se ocupa de esto, traiciona inclusive ese interés. Y traiciona el suyo propio por cuanto, en principio, él debe responder por sus propios dependientes. Si éstos no saben ponerse  a la altura de los nuevos requerimientos él puede ser reprochado por no haber tomado a tiempo las medidas pertinentes.

Pero el directivo no se da cuenta. O teme tal vez que, si enseña demasiadas cosas, le serruchen el piso. Lo cual significa que se siente (¿es?) inadecuado a su cargo.

Y el resultado es siempre el mismo: desmotivación.

7) ¿ Hace caso el  jefe de mis opiniones?

Recordemos que nos estamos refiriendo aquí a empleados competentes. Es cierto que también éstos pueden decir tonterías, pero no es la regla. Si sus opiniones son criteriosas, no escucharlas es un grave error de dirección y un típico caso de incapacidad de comunicar y motivar.

8) ¿Es importante mi trabajo para la misión y las finalidades de la Empresa?

Si hablamos de una Empresa seria, debería ser muy importante. A no ser que la Empresa tenga personal en exceso (difícil pero no imposible hoy en día). En tal caso la culpa es de la Empresa.

Sin embargo hasta el furgón de cola puede tener cierta importancia, si se le permite rodar. Pero si se le hace sentir al empleado –quien en la hipótesis, es un buen empleado- que lo que hace no sirve para nada, se sentirá fuertemente desmotivado. Salvo que pueda fichar e irse a hacer lo que quiere, tal vez a darse un chapuzón en una hermosa playa.

9) ¿Se comprometen mis compañeros con la calidad?

Si no lo hacen existe un problema general, a nivel de selección o en materia de motivación. Y el individuo que se halla solo en la persecución de un resultado resultará muy probablemente contagiado por la desidia general.

10) ¿Tengo un buen amigo en la Empresa?

Un amigo en la Empresa podría ser una señal de buen clima. Pero no deseo detenerme en esta pregunta. Parece referirse más a un tema de intimidad que de comunicación o motivación. A pesar de esto cabe reconocer que muchos jefes ponen muy mala cara ante el hecho que se instauren relaciones privadas en el trabajo.

11) ¿Hablé con alguien sobre mis progresos personales en los últimos meses?

Vale para esto la consideración anterior. De todos modos aquí está en juego  un factor de comunicación. Tal vez sea pedir demasiado, sin embargo un hábil directivo debería estar dispuesto –por lo menos él si no los pares- a prestar oído a un dependiente que se sienta aislado.

12) ¿Tuve posibilidad de aprender y crecer en el año recién transcurrido?

Aprender y crecer son impulsos naturales de las personas y más aún entre los empleados competentes. Si no hay crecimiento o aprendizaje, la motivación puede desmoronarse y el empleado se irá a otra parte. A menos que mucho dinero o demasiada hambre lo convenzan a quedarse quieto.

Estimado lector. ¿Qué aire se respira por sus pagos?

¿Podría Ud. ayudarme a realizar una investigación estadística sobre las prácticas de selección, motivación y comunicación en su Empresa, proponiendo al personal las doce preguntas? ¿U otras más agudas todavía?

¡No se asuste! Es una broma... Pero, si quiere, aquí estoy, esperando los resultados.

Hasta pronto

Marino Milella

Escríbanle a Marino: mmilella@counsnet.com


* El Dr. Marino Milella es Doctor en Psicología Clínica, Abogado. Especialista en Asesoramiento Jurídico de Empresas (U.B.A.), ex- Profesor de Derecho Comercial (U.B.A. y M.S.A.) y Profesor invitado de Psicología de la Conducta, Master Trainer the Trainers de Carlson Learning Co. MN. U.S.A, Miembro de la A.A.B.T. (American Association for Advancement of Behavior Therapy), Investigador en Psicología de la Conducta Individual y Organizacional, Consultor de Empresas en Sistemas de Gestión de Recursos Humanos y Docente de la Dirección Nacional de Formación Superior del Instituto Nacional de la Administración Pública (I.N.A.P.)

 
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