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Counselors Argentina SA
Sistemas de Gestión y Recursos Humanos

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Boletín de Recursos Humanos - Número XVIII

COMPETENCIAS
Parte II - Elección de las Competencias relevantes

por el Dr. Marino Milella*
 

Notas relacionadas
Competencias - Parte I ¿Qué son las Competencias?
Competencias - Parte II Elección de las Competencias Relevantes
Competencias - Parte III La selección por competencias
Competencias - Parte IV La selección por competencias

LA ELECCIÓN DE LAS COMPETENCIAS RELEVANTES 

Antes de dedicarnos a examinar cuáles sean las competencias necesarias para llevar a cabo ciertas funciones o tareas redefinamos su concepto e intentemos clasificarlas.

Las competencias son:

  1. -         expresiones perceptibles de conocimientos, valores, y experiencias de un individuo
  2. -         las que podrían llevarlo a alcanzar los resultados requeridos
  3. -         de la manera considerada adecuada
  4. -         en un determinado momento y en una determinada Organización.

Para una mayor claridad subdividámoslas en cuatro grupos:

1)      Competencias comportamentales genéricas:

Se refieren a cómo un individuo se desenvuelve en el gran contexto de la sociedad en que vive: quien se mueve con rapidez y quien duerme demasiado; quien obedece a las leyes y quien cruza con el semáforo en rojo; quien ayuda a la anciana caída y quien se adelanta en la cola. Estamos hablando de dinamismo o esmero, de ética o delincuencia, de buena o  mala educación.

Estas competencias sobreentienden diversidades de culturas. Cada cual actúa como le resulta más cómodo o como mejor pudo aprender.

 2)      Competencias socioprofesionales

Se refieren a lo que un individuo es capaz de hacer en cualquier área laboral de cualquier Organización: a cómo sabe integrarse a un grupo y dar órdenes o seguir instrucciones; a cómo sabe tomar decisiones, obtener resultados, promover el desarrollo de los dependientes, escribir una relación etc.

Sobreentienden las habilidades comportamentales genéricas arriba mencionadas más el aprendizaje de comportamientos convenientes a las Organizaciones.

 3)      Competencias técnicas:

Se refieren a las habilidades particulares del individuo en los sectores de los conocimientos especializados: lenguajes informáticos, técnicas ingenieriles, normas legales y contables, prácticas de oficina o taller, psicología del marketing etc.

 4)      Competencias cognitivas:

Se refieren a los procesos mentales, a las capacidades de observar lo que ocurre, interpretarlo y relacionarlo con otros sucesos, archivarlo en la memoria y evocarlo en el momento apropiado.

Las cuatro categorías descriptas intervienen asimismo para constituir la “competencia organizacional específica”, que es precisamente la de nuestro interés en los RR.HH. Se trata siempre de las mismas pero referidas a una particular Organización. Elaborar, por ejemplo, junto con los profesores de la Facultad de Medicina de Bogotá un nuevo plan de estudios, que habrá que defender frente al Ministro del área; o discutir con los ingenieros y los químicos de la fábrica de Santiago la posibilidad de producir un nuevo papel para el mercado brasileño.

Resulta claro que, para llevar a cabo con éxito estas puntuales tareas, se requieren competencias:

1)       genéricas: saber hablar en forma respetuosa o mantener la calma cuando nos contradicen etc.

2)       socioprofesioanles: por ejemplo conducir los debates, resumir variadas posiciones, frente al consejero que aprueba y aquél que desaprueba, componer intereses contrastantes, tomar las decisiones correctas e informar al Directorio

3)       técnicas: entre otras saber de qué se está hablando, juzgar, si la acidez del papel es la correcta, si la estabilidad económica en Brasil garantizará las ventas

4)       cognitivas: no distraerse, no dejarse escapar las mínimas expresiones de adhesión o contrariedad, comprender lo que nos dicen y no olvidarlo en cinco minutos

Llegados a este punto será fácil deducir que algunas competencias serán comúnmente necesarias. Las genéricas –una discreta capacidad de hacerse comprender en el lenguaje del lugar y una inteligencia normal- no podrán ser dejadas de lado. Por el contrario, aquéllas que tienen un carácter específico son más indicadas para una Organización que para otra. Para un Banco la honestidad, para un restaurante la gentileza hacia los clientes, serán más importantes de lo que podrían serlo para una pequeña firma dedicada a la limpieza de oficinas. La firmeza en las decisiones y la capacidad de analizar los hechos que sostienen las decisiones serán más importantes para un directivo que para un bedel de la escuela.

No me parece necesario insistir más sobre este tema. De todos modos existen numerosos diccionarios de competencias que ofrecen listados que satisfarían al más exigente de los lectores.

Pero me parece conveniente sugerirles un ejercicio. Piensen en la función de Inspector general de la Banca Central de su País. ¿Qué competencias debería tener hoy el elegido? Y una más: Presidente de los Estados Unidos de América. ¿Qué competencias serían hoy indispensables?

continuará...   

Marino Milella

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Competencias - Parte III La selección por competencias
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Escríbanle a Marino: mmilella@counsnet.com


* El Dr. Marino Milella es Doctor en Psicología Clínica, Abogado. Especialista en Asesoramiento Jurídico de Empresas (U.B.A.), ex- Profesor de Derecho Comercial (U.B.A. y M.S.A.) y Profesor invitado de Psicología de la Conducta, Master Trainer the Trainers de Carlson Learning Co. MN. U.S.A, Miembro de la A.A.B.T. (American Association for Advancement of Behavior Therapy), Investigador en Psicología de la Conducta Individual y Organizacional, Consultor de Empresas en Sistemas de Gestión de Recursos Humanos y Docente de la Dirección Nacional de Formación Superior del Instituto Nacional de la Administración Pública (I.N.A.P.)

 
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