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Counselors Argentina SA
Sistemas de Gestión y Recursos Humanos

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Boletín de Recursos Humanos - Número XXII

INDIVIDUALIZACION

por el Dr. Marino Milella*

Los empresarios deberían desear que su Organización fuera eficiente y, al mismo tiempo, un lugar agradable para trabajar. Esta conjunción hace a los buenos empleados más productivos, no los irrita y evita que se vayan a otra parte a la primera oportunidad.

En épocas de crisis la fidelidad de los empleados tiene una importancia relativa, pero, en épocas de alta demanda de capital humano, es fundamental.

No se me escapa que hay quien sostiene lo contrario, esto es que la empresa ideal es un cuartel en el que se tiene que exigir y dar lo máximo, sin que interese mínimamente la sensación de bienestar que se cree para sus integrantes (¿les huele a call center?).

No me voy a detener aquí en la discusión de estos diferentes puntos de vista, ya que, por lo general, es un común sentir que las personas rinden más si están a gusto.

Para lograr la máxima eficiencia de su personal los dirigentes deberían observar algunas reglas:

1)     Determinar las características de los cargos o puestos

2)     Seleccionar adecuadamente a los empleados para esos cargos

3)     Guiarlos y motivarlos del modo más adecuado para cada uno

Los primeros dos puntos se refieren a técnicas de selección y diseño del cargo. Los lectores las estarán aplicando de la mejor manera y yo he hablado del asunto en otras ocasiones. El tercero concierne a las habilidades de dirección y voy a hacerles breves consideraciones al respecto.

Alguna vez deben de haberse preguntado, al tratar con alguien: " ¿Cómo le digo esto? ¿Cómo le explico que se equivocó sin que se ofenda? ¿Voy a controlar lo que está haciendo mientras lo hace o espero a que termine?".

Es posible que hayan acertado el camino a seguir porque un buen pálpito o por años de conocer a la gente etc.   Las cosas les habrán resultado a veces bien y otras mal. Para mejorar la probabilidad de éxito debería utilizarse un  método bastante simple.

Hagan un análisis de la personalidad de aquéllos con quienes van a trabajar. Saltará enseguida a la vista que hay quienes prefieren ser guiados paso a paso, con instrucciones precisas y feedback contínuo, y otros a quienes un estricto control, explicaciones puntillosas y el aliento del supervisor sobre el cuello les ponen los pelos de punta.

Hay quienes se sienten a gusto con contactos amistosos, vínculos personalizados, apoyo e instrucciones apenas generales; otros a los que las relaciones de buena vecindad les interesan poco y prefieren que el trabajo sea frío, impersonal, concreto, con instrucciones y objetivos precisos, y poca o ninguna charla. Hay quienes se ubican a mitad de camino entre los primeros y los segundos. ¡Hay de todo! Esta es la razón por la que los directivos deberían desarrollar la capacidad de detectar qué es lo que tienen entre manos y cómo manejarlo.

Con el primer tipo de personas, llamémoslas como ayuda memoria "Dulces", es aconsejable utilizar un mayor Soporte Afectivo (SA); con las segundas,"Asperas", un prevalente Soporte Informativo (SI), (Nora Madjar 2008). ¡Con las que son medio dulces y medio ásperas hay que utilizar un poco y un poco!

El SA expresa conductas como sonreír, preguntar por problemas personales, elogiar frecuentemente, confortar en las dificultades, recordar el cumpleaños y lo que las personas piensan y creen, su equipo favorito, en síntesis hacer sentir al empleado que es apreciado y que existe como persona, no sólo como productor.

El SI, por su parte, requiere dar informaciones precisas, acompañar los procesos de trabajo, evaluar justamente los resultados, fijar claramente los objetivos por alcanzar.

Esto no significa que a los Dulces no haya que darles adecuadas instrucciones o que a los Asperos haya que tratarlos a las patadas. También a los Asperos les gusta ser apreciados y los Dulces necesitan instrucciones y seguimiento. Se trata de grados. A los Asperos les molestan los melindres y las zalamerías y a los Dulces les molesta ser tratados con frialdad y recargados de datos e instrucciones.

No hay duda !claro! de que, además de lo dicho, también los directivos deberían ser capaces de analizar y corregir su propio y carácter y comportamiento, que no siempre habrán sido son los más convenientes (¡aunque la mayoría difícilmente lo acepte!).

En nuestra clasificación DISC (www.counselors.com.ar/disc) podríamos diferenciar como Dulces a los I y a los S, y como Asperos a los D y los C.

En reducida síntesis, los I, Influyentes, son muy sociables y amigos de todos, mientras los S, Serviciales, desean sentirse útiles, aprecian las relaciones de grupo y los contactos con pocos íntimos. Los D, Dominantes, y más aún los C, Concienzudos, se inclinan a lo práctico y no les gusta dedicar demasiado tiempo a amistades de café y chismes sentimentales.  

A los Influyentes hay que brindarles abundante Soprte Afectivo y sólo un estrictamente necesario Soporte Informativo; a los Serviciales bastante de los dos; a los Dominantes hay que darles un conciso Soporte Informativo  y muy poco Soporte Afectivo; a los Concnienzudos abundante Soporte Informativo y escaso Soporte Afectivo.

Las Corporaciones que más facturan en el mundo prestan atención a estos detalles, que en realidad son mucho menos detalles de lo que se pueda pensar. Imítenlas y se verán seguramente recompensados.     


Marino Milella

Escríbanle a Marino: mmilella@counsnet.com


* El Dr. Marino Milella es Doctor en Psicología Clínica, Abogado. Especialista en Asesoramiento Jurídico de Empresas (U.B.A.), ex- Profesor de Derecho Comercial (U.B.A. y M.S.A.) y Profesor invitado de Psicología de la Conducta, Master Trainer the Trainers de Carlson Learning Co. MN. U.S.A, Miembro de la A.A.B.T. (American Association for Advancement of Behavior Therapy), Investigador en Psicología de la Conducta Individual y Organizacional, Consultor de Empresas en Sistemas de Gestión de Recursos Humanos y Docente de la Dirección Nacional de Formación Superior del Instituto Nacional de la Administración Pública (I.N.A.P.)

 
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